Организация - это механизм, представляющий собой комбинацию основных производственных факторов: средств производства, рабочей силы, сырья и материалов. Его целями чаще всего являются максимиза­ция прибыли, рентабельности, капитальных вложений, общего оборота капитала. Для их достижения с максимальной эффективностью и при минимальных затратах ресурсов необходимо оптимально использовать все виды ресурсов. Поэтому менеджмент организации должен быть ориентирован в первую очередь на оперативное управление, с помощью которого оптимизируется структура производственных факторов и все­го процесса производства. В соответствии с этим оценка эффективно­сти функционирования организации производится по экономическому показателю, определяемому как отношение выпущенной продукции к затраченным ресурсам.

Механистическая модель организации (ее также называют мо­делью рациональной бюрократии) позволяет установить технико- экономические связи и зависимости различных факторов производства, и это составляет ее сильную сторону. В то же время в ней недостаточно учитываются роль и значение человеческого фактора в эффективной работе организации, а в качестве базы используются критически оцени­ваемые современной наукой и практикой положения школы научного менеджмента. Это, например, приоритетная ориентация на крупные организации; завоевание позиций на рынке главным образом за счет снижения издержек, а не роста доходов; широкое использование анали­тических методов, результаты которых нередко трудно и даже невоз­можно использовать на практике; стремление к сохранению стабильно­сти (консерватизм); всеобщий контроль и надзор за качеством и выпол­нением плановых заданий; представление о высших руководителях как о людях, которые «мудрее, чем рынок», и т. п.

Все это создаст определенные трудности в использовании ме­ханистической модели организации с ее узким взглядом на управление и эффективность, оцениваемую только по экономическим результа­там.

Организация как трудовой процесс. Это наиболее ранний подход к измерению и построению организационной системы. Методологиче­ской основой данного подхода явилось выделение блока «человек- труд» как первоосновы организации. В рамках этого блока процесс тру­да максимально дробился на простейшие элементы с целью задать ра­ботнику наиболее оптимальный режим исполнения. Собственно трудо­вая деятельность принципиально отделялась от управления, которое становилось функцией другого лица.

Под именем тейлоризма эта модель широко известна. Главные ее особенности - полностью, детально «расписанное» поведение работ­ника по рационализированной схеме, а также подход к самому работ­нику как своего рода «запасной части», годной лишь к определенному месту.

Организация-машина. Авторы этой модели А. Файоль, Л. Урвик и др. - рассматривали организацию как безличный механизм, постро­енный из формализованных связей, статусов, целей в виде многоуров­невой административной иерархии. Упор делается на единство коман­дования, выделение функциональных звеньев («департаментализация») и рычагов регулирования (планирование, координация, контроль и пр.). Организация в этом смысле есть прежде всего инструмент решения за­дач, человек в ней выступает не как личность, а лишь как абстрактный «человек вообще». Такая почти техническая система предполагает и полную управляемость, контролируемость ее деятельности на основе принципов управления.

«Бюрократическая» модель организации . Близкая к предыду­щей концепция рационализации («бюрократизации») поведения чело­века в организациях. М. Вебер разработал ее с целью преодоления свойственной людям иррациональности в поступках и отношениях. Га­рантия эффективности организации обеспечивается через стандарты деятельности. Преимущества при этом достигаются за счет точности, однозначности, четкой субординации, целостности и т. д. отношений. Обязанности между членами организации распределяются по степени компетентности, на этом принципе и строится власть в организации. В отличие от упомянутых выше авторов М. Вебер не занимался практиче­ским построением административных структур, его образ «бюрократи­ческой» организации давал только теоретическую модель снятия нарас­тающих проблем.

Все три вышеизложенные модели иногда объединяют в одну - механистическую модель организации.

Организация-община . Это модель организации человеческой общности особой социальности. Ключевыми являются отношения «че­ловек-человек», «человек-группа», причем строятся они на межлично­стной основе взаимных привязанностей, общих интересов и т. д. Глав­ный регулятор отношений - принятые в группе нормы поведения. Структура организации базируется на основе стихийно складывающих­ся первичных отношений между индивидами, по «шкале престижа», через процессы лидерства и т. д. В этой среде образуются неформаль­ные ассоциации. Подобная организованность, с одной стороны, удовле­творяет социальные потребности индивида (в общении, признании, принадлежности) и, с другой стороны, контролирует его поведение (че­рез общественное мнение). Эта социально-психологическая «организа­ция в организации» мало доступна управлению, действующему преж­ними методами, и единственный путь воздействия на нее лежит через включение в естественную систему, воздействие на мотивацию людей, их установки и пр. Экспериментально и теоретически эта модель была обоснована Э. Мейо, Ф. Ротлисбергером и др.

Модель организации определяет структуру и механизмы координации деятельности организации (табл. 1).
Таблица 1

Черты модели ТО	Модели теории организации
	Классическая (механистическая)	Неоклассическая (органическая)
Организа ционные цели	получение экономических результатов	выживание системы, поддержание равновесия со средой, удов- летдорение интересов индивидов
Структура и процессы	рационально построенные иерархические структуры	децентрализованные структуры и кооперативные отношения, складывающиеся самопроизвольно под влиянием эволюции организаций, исходя из потребностей ее членов
Характер организа ционного поведения	выполнение предписанных работ, полностью регулируемое рациональное поведение	действия, вызываемые ценностями, нормами, особенностями групп и личностей и трудно поддающиеся регулированию
Тип системы управления	механистический, т.е. совокупность элементов формальной структуры подобна механизму для достижения целей	органический - самонастраивающаяся совокупность личностей и групп, функционирующих в условиях слаборегламентируе- мых отношений
Развитие	сознательное, заранее обоснованное и спланированное, приспособленное к изменяющимся условиям	спонтанно назревающие изменения из-за нарушения баланса между организацией и средой, обострения внутренних проблем
Направления совершенствования	рационализация формальных структур, планомерная переподготовка или замена кадров	воздействие на групповые и индивидуальные нормы, организационный климат, стимулирование членов организации

Основными элементами организационной модели являются: I) система работ; 2) рабочие группы; 3) процессы (определяют отношения управления и коммуникационные связи), связанные с ними. То есть модель организации представляет собой супер- п руктуру, в рамках которой протекает деятельность организации.
Продолжение таблицы 1
Основные модели теории организации

Модели теории организации
Институциональная (Дуглас Норт)	Системная модель	Проблемная (В. Франчук)
Достижение развития организации	обеспечение экономических и социально-психологических результатов	устанавливаются в зависимости от возникающих проблем
("огласование социальной, неформальной структуры с формальными структурами организации, при этом неформальным придается »едущее значение	характеристики организаций, установленные под влиянием централизованных и неформальных предписаний	структура организации определяется характером решаемых проблем
Установление порядка, при котором установки социального действия признаются членами коллектива как важные	действия, обусловленные влиянием внешних факторов и личностных отношений, частично регулируемые	восприятие возмущений как проблем, реагируя на них разумно
Сочетание органических и механистических систем управления, которые взаимодействуют	сочетание органических и механистических систем управления в зависимости от ситуации	органический, в зависимости от возникающих проблем
Реализация изменений, обеспечивающих преодоление внутриорганизационных противоречий	реализация изменений, обеспечивающих преодоление внутриорганизационных противоречий	реализация изменений, обеспечивающих преодоление проблем
Решение проблем на основе компромисса между группами	перестройка формальных и неформальных характеристик на основе обратной связи	члены организации анализируют проблемы и реализовывают решения

Помимо основных моделей наука теория организации выделяет ряд моделей (рис. 11).
Процессная модель - тектология А. Богданова (Малиновского), который заложил основы российской теории организации. Он исследовал объективные законы создания и развития организации. Основная идея тектологии: тождественность природных и общественных явлений с организационной точки зрения. Пути стихийно-организованного творчества природы и методы сознательно-организационной работы человека должны подлежать научному обобщению. А. Богданов писал, что человек в своей организационной деятельности является только учеником и подражателем великого общего организатора - природы, поэтому методы человеческие не могут выйти за пределы методов природы и представляют по отношению к ним только частные случаи.
А. Богданов полагал, что от способа сочетания любых элементов системы зависит положительное или отрицательное их функционирование. В случае, когда целое оказывается больше суммы составляющих его частей можно говорить об организованности в системе, когда меньше - о дезорганизованности. Причем и то и другое очень важно для организации, так как дает информацию о силе соединения. Если группы разрушительно сталкиваются, дезорганизуя друг друга, то это от того, что каждый пытается сделать мир под себя, не достигнуто их единство, это борьба организационных форм.
Богданов вводит три типа систем: организованные, дезорганизованные и нейтральные. Организация, по Богданову, есть поток составляющих ее независимых процессов производства, связанных циклами развития и деградации. Развивая понятие системности, Богданов рассматривал организацию как целое, которое больше своих частей. Действительное сохранение форм возможно только путем прогрессивного развития, без него сохранение сводится к разрушению. Развитие организации как процесс сохранения возможно с учетом двух сторон: внешней »роды, связанной с мировым потоком событий, и внутренней среды, состоящей из активных субъектов. Богданов первым представил организацию как процесс постоянных преобразований, связанных с непрерывной сменой состояния равновесия, которая эволюционирует вместе с внешней средой.
Р. Моклер пришел к выводу, что в лучшем случае можно разработать условные, ситуационные принципы, которые могут быть полезны в определенных, конкретных деловых ситуациях.
Дж. Вудворд одна из первых исследовала (более 100 компаний с численностью более 100 чел.) влияние технологий на организационные процессы. Охват контролем при массовом производстве 41-50 человек (так как отсутствует необходимость постоянного контроля), при штучном производстве 21-30 человек (каждый исполнитель сам несет ответственность, облегчая задачи менеджера), при непрерывном 11-20 человек (так как цена ошибки значительно выше). Вывод: крупная организация может включать подразделения, функционирующие на иных организационных принципах, чем вся организация в целом.
Д. Макгрегор - необходимость сближения целей организации и целей индивида: при достижении организацией целей необходимо позволять членам организации реализовывать свои цели (Теории X и У).
К. Арджирис определил необходимые тенденции развития человека в организации: от пассивности к активности, от зависимости к независимости, от немедленного удовлетворения потребности к отсроченному, от способности выполнять конкретные операции к способности выполнять абстрактные, от нескольких способностей к их многообразию.
Модель человеческих отношений (Э. Мэйо: организация-община) - главный регулятор функционирования - принятые в организации нормы поведения. Первым сделал вывод, что на производительность труда оказывают влияние не материальные, а психологические факторы. Назревающий конфликт между организацией и личностью можно разрешить путем удовлетворения социальных потребностей работника.

МОДЕЛИ ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ
->	Конфликтная модель (РобертХилл). Цегь-сниэишсипу1ш?пиlt;га,ор(^^ вует в условиях противоречивых интересов еечленов и имеет противаэечивье цели
->	Современная организационная парадигма (Хищенко). Предполагает автономию, свободу и ответственность - выход системы замыкается с входом, и она переходит в режим саморазвития
->	Интернациональная модель (Бернард). Организация рассматривается как система действительного взаимодействия между работниками, которые вносят в организацию собственные ценности и ожидания
-*	Модель организационного потенциала (Игорь Ансофф). В основе лежит идея матрицы. Организация рассматривается как система
-	Ситуационная модель (Питер Друкер, Дейвис) предлагает две структуры: механическая (организация твердо стоит «на ногах»), органическая (ориентирована на изменения внешней среды). Главная заслуга в объединении
->	Социотехническая модель предусматривает выявление связей между | внутригрупповыми зависимостями и технологией производства ]
->	Кибернетическая модель (Бир, Форестер) предполагает построение полной математической модели структуры организации с учетом обратных связей
->	Модель человеческих отношений (Ротлисбергер) организация - община, главная роль отводится неформальной организации
->	Естественная модель (Парсен, Мертон): организация рассматривается как! объективный самосовершенствующийся процесс, управление и контроль отсутствуют
->	Процессная модель (технология Богданова)
->	Системная модель
->	Институциональная модель (Дуглас Норт)
->	Неклассическая модель (органическая) ¦
->	Классическая модель (механическая) |
|->	Проблемная модель (Франчук) 1

Теория организационного потенциала предложена в Гgt; /О х годах Игорем Ансоффом. Он выделил структурный (оспинам на внутреннем устройстве фирмы, разделении функций рационализации деятельности, распространен до II Мировой иоппы) и динамический (на анализе взаимодействия с внешней средой - после II Мировой войны) подходы к формированию организационных структур.
При увеличении производительности труда внутри органи- шцни ослабевает конкурентная реакция, следовательно, необходимо соединить оба подхода. И. Ансофф назвал три главные стратегии в поведении современных организаций: стремление к кономичности использования ресурсов, обеспечение конкурен- тснособности предприятия и политика в области нововведений. П шенение стратегии организации ведет к изменениям ее внутреннего потенциала, который определяется внешними условиями. Для успешного изменения организационного потенциала нужны благоприятный климат и квалифицированные руководители.
П. Дракер моделировал организационные процессы, изучал их сочетания, пытаясь внести системность в научную разработку проблем.
Ситуационная модель (возникла в начале 60-х годов) основывается на практическом опыте работы в компаниях: определяли, как будет действовать компания в той или иной ситуации.
Интеракционистская - Ч. Бернард: организация рассматривается как система длительных взаимодействий между ее членами, которые вносят в организацию свои собственные ожидания и ценности.
Социотехническая модель (А. Райс, Э. Трист) основана на зависимости внутригрупповых связей от технологии производства.
Конфликтная модель (Р. Холл): организация имеет множество противоречивых целей и действует в условиях противоречивых интересов различных членов организации или ее групп

Модели организаций как объектов управления: закрытые и открытые системы

Введение.............................................................................. 3

1. Теоретические аспекты..................................................... 4

2. Практическая составляющая.............................................. 12

Заключение............................................................................ 14

Список использованной литературы..................................... 15

ВВЕДЕНИЕ

Исследование управления как процесса привело к широкому распространению системных методов анализа. Так называемый системный подход в менеджменте был связан с применением общей теории систем для решения управленческих задач. Он предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи, технология, ресурсы.

Применение теории систем облегчило для руководителей задачу увидеть организацию в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно переплетаются с внешним миром.

Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимозависящих частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.

Актуальность данной темы состоит в том, что в России длительный период времени организация рассматривалась как закрытая система и менеджерами не учитывались факторы влияния на организацию внешней среды.

Цель данной работы показать, как влияет внешняя среда на деятельность организации, и показать преимущество системного подхода к деятельности организации.

Рассмотрим, что представляет из себя организация как объект управление, что такое системный подход, чем отличаются открытые и закрытые системы, какие факторы влияют на открытую систему.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ

В современном менеджменте рассматривается множество самых разных организаций, которые представляют собой "совокупность" людей, групп, объединенных для достижения какой-либо цели, решения какой-либо задачи на основе принципов разделения труда и распределения обязанностей. Это могут быть государственные учреждения, общественные объединения, научно-производственные объединения, частные предприятия.

Организации создаются для удовлетворения разнообразных потребностей людей в продукции либо услугах и поэтому имеют самое различное назначение, размеры, строение и другие параметры.

Такое разнообразие имеет большое значение при рассмотрении организации как объекта управления. Множество целей и задач, стоящих перед организациями разного класса сложности и разной отраслевой принадлежности приводит к тому, что для управления ими требуются специальные знания и искусство, методы и приемы, обеспечивающие эффективную совместную деятельность работников всех структурных подразделений.

Любая организация, вне зависимости от ее конкретного назначения, может быть описана с помощью ряда параметров, среди которых главными являются: цели организации, ее организационная структура, внешняя и внутренняя среда, совокупность ресурсов, нормативная и правовая основа, специфика процесса функционирования, система социальных и экономических отношений и, наконец, организационная культура.

В менеджменте считается, что существует два основных типа систем: закрытые и открытые .

Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему. Часы - знакомый пример - закрытой системы. Взаимозависимые части часов двигаются непрерывно и очень точно, как только часы заведены или поставлена батарейка, и пока в часах имеется источник накопления энергии, их система независима от окружающей среды .

Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Энергия, информация, материалы - это объекты обмена с внешней средой через проницаемые границы системы. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации. Материалов, поступающих извне. Кроме того, открытая система имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде и должна делать это для того, чтобы продолжить свое функционирование.

Руководители в основном занимаются системами открытыми, потому что все организации являются открытыми системами. Выживание любой организации зависит от внешнего мира.

Понятие подсистемы - это важное понятие в управлении. Подсистемы в свою очередь могут состоять из более мелких подсистем. Поскольку все они взаимосвязаны, неправильное функционирование даже самой маленькой подсистемы может повлиять на систему в целом. Работа каждого отдела и каждого работника в организации очень важна для успеха организации в целом.

Подходы к управлению, развиваемые ранними школами не могли отразить всех факторов, влияющих на организацию, как объект управления. Поскольку в них предполагалось, по крайне мере не явно, что организация является закрытой системой и учитывались только внутренние факторы влияющие на управление.

К внутренним факторам любой организации относятся ее структура, задачи, цели, технологии, люди.

Выделялось четыре подхода к управлению, рассматривающих ее с 4 различных точек. Это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении

Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Эти создатели школы научного управления полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов.

Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения.

В отличие от них, авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.

Эти принципы затрагивают два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

Исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе. Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, лидерства.

Школа поведенческих наук значительно отстала от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в создании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Постулат ее состоял в следующим, правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности, как отдельного работника, так и организации в целом.

Они активно не рассматривали среду в качестве важной переменной управления

Модель организации как открытой системы представлена на рис. 1. На входе организация получает от окружающей среды информацию, материалы, капиталы, человеческие ресурсы. В процессе своей деятельности организация преобразуют, полученные ресурсы в продукцию или услугу. Эта продукция или услуги являются выходом организации во внешнюю среду.

Вход система выход

Рис. 1. Модель организации как открытой системы

Если организация управляется эффективно, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость входов. В результате появляются источники возможных дополнительных выходов таких как прибыль, увеличение доли рынка, увеличение продаж (в бизнесе), реализация социальной ответственности, рост организации, подъем ее престижа и т.д.

Поскольку организация как открытая система зависит от внешнего мира в отношении поставок ресурсов, энергии, капитала, а также потребителей, от руководителя зависит выживет его организация или нет. Поэтому ему необходимо выявит факторы внешней среды, которые оказывают влияние на его организацию.

Факторы внешней среды принято делить на факторы прямого и внешнего воздействия.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Понятие и сущность организации. Характеристика и типы организационных структур. Взаимосвязь организации с внешней средой. Место и роль подразделений в организационной структуре. Взаимоотношения членов организации. Составляющие успеха.

курсовая работа , добавлен 02.03.2002


Рассмотрение традиционной бюрократической теории организации Макса Вебера с определением ее роли в существовании современных организаций. Анализ основных моделей и теорий построения, которые получили развитие из бюрократической теории организации.

курсовая работа , добавлен 08.11.2015


Классическая теория организации, школа научного управления, бюрократическая теория. Организационное поведение, теории Лайкерта, Гласиера, административного поведения, институтов и институциональных изменений. Главные направления теоретических разработок.

курсовая работа , добавлен 24.03.2010


Понятие и сущность организации. Характеристика и типы организационных структур. Взаимосвязь организации с внешней средой. Этапы построения организации. Место и роль подразделений в организационной структуре. Определение обязанностей и полномочий.

курсовая работа , добавлен 08.10.2004


Понятие жизненного цикла организации. Формирование модели жизненного цикла организации по теории Л. Грейнера. Характеристика этапов роста организации: творчество, управление, делегирование, координирование, сотрудничество. Дополнения к модели Грейнера.

курсовая работа , добавлен 28.03.2016


Самооценка организации является всесторонним и систематическим анализом деятельности организации и результатов по отношению к системе менеджмента качества или модели совершенства (модели премии по качеству). Модели самооценки и их преимущества.

реферат , добавлен 23.04.2008


контрольная работа , добавлен 14.08.2010


Основные стратегии организационного развития современных компаний. Модели и способы администрирования в организации. Краткая характеристика и анализ развития организации ООО "АРТ". Принципы управления современной компанией. Способы решения проблем.

контрольная работа , добавлен 21.05.2016

В теории организаций выделяют четыре типа моделей организации как объектов управления. Каждая из них отражает ту или иную теоретическую концепцию, описывает сущность самих организаций, роль и функции е енеджменту и критерии, применяемые для оценки эффективности их деятельностиі.

Модель механистической конструкции организации. Она сформировалась на базе школы научного менеджмента. Основатель этого направления. Ф. Тейлор рассматривал эффективность с точки зрения факторов времени и движения. Обязательным ю условием функционирования высокоэффективной организации он считал рациональное распределение труда между исполнителями с последующим группировкой работ в единое целое, причем каждый элемент работы должно быть оптимально спроектированным. Еще дальше пошел в этом направлении. М. Вебер, который предложил в качестве эффективной формы организации рациональную бюрократию. Он рассматривал предприятие как механизм, составленный из комбинации основных производственных факторов: средств производства, рабочей силы, материалов. Целью предприятия является максимизация прибыли и рентабельности. Для достижения этого необходимо оптимально использовать все вы ди ресурсов. Поэтому менеджмент организации должен ориентироваться прежде всего на оперативное управление, с помощью которого оптимизируется структура производственных факторов и всего процесса производства. Согласно этого оценка эффективности функционирования организации осуществляется по экономическим показателем (отношение объема выпущенной продукции к использованных ресурсовистаних ресурсів).

Механистическая модель организации позволяет установить технико-экономические связи и зависимость различных факторов производства, и это ее сильной стороной. Одновременно в ней недостаточно учитываются роль и знач ния человеческого фактора в эффективной работе организации, а базой считаются такие положения школы научного менеджмента, которые критически оцениваются современной наукой и практикой. Это, например, приоритетная в риентация на крупные организации; завоевание позиций на рынке главным образом за счет снижения затрат, а не рост доходов; широкое использование аналитических методов, результаты которых нередко трудно и даже невозможно использовать на практике, стремление к сохранению стабильности (консерватизм), общий контроль и надзор за качеством и выполнением плановых заданий; представления о высших руководителей как о людях,"мудрее, чем рынок"Такой узкий взгляд на управление и эффективность, оцениваемую только по экономическим результатам, ограничивает использование механистической модели организацииції.

Модель организации как коллектива, сформированного по принципу разделения труда. В основу ее положены теории человеческих отношений и поведенческих наук (Е. Мейо,. Д. Макгрегор,. Ч. Барнард и др.). Эта модель предусматривает ае, что важнейший фактор производительности на предприятии - человек. Поэтому элементами модели являются такие составляющие, как внимание к работникам, их мотивация, коммуникации, лояльность, участие в принятии решений. Иными словами, моделируется система поддержки человеческих отношений внутри организации. При этом особое внимание уделяется стилю управления и его влияния на показатели производительности и удовлетворенности п рацивникив своей работой. Предпочтение отдается демократическому стилю, что обеспечивает наиболее полное раскрытие способностей членов организации за счет привлечения их не только к исполнению, но и к разработке упр авлинських ревлінських рішень.

Основные задачи менеджеров в этих условиях заключаются в организации и управлении персоналом, что в результате должно обеспечить достижение целей предприятия. При этом организация обеспечивает соответствующие структу. Ури, регулирует отношения между работниками и координирует процессы, необходимые для выполнения поставленных задач, управление же означает личное и конкретное воздействие на сотрудников, необходимый для своевременного принятия решений и успешной реализации намеченных планов. Если все внутренние процессы, связанные с персоналом, направляются надлежащим образом, в организации не возникает проблем с достижением задач по вы пуска продукции, прибыли и т.п.. За критерий успешности работы в данной модели принимается повышение эффективности организации за счет совершенствования ее человеческих ресурсов. Такой подход требует разработают ения специальных методов, позволяющих оценивать качество труда и выявлять внутренние процессы, требующие принятия мер с целью повышения ее производительностиості.

Недостатком этой модели является то, что в ходе поиска резервов повышения эффективности организации ограничиваются лишь одним внутренним фактором - человеческим ресурсом и ему подчиняют все другие факторы производственных ицтва. Как и в механистической модели, руководящая система здесь ориентирована на анализ внутренних факторов организации и не учитывает условий внешней средыа.

Следовательно, и первая, и вторая модели рассматривали организацию как"закрытую систему", на эффективность функционирования которой не влияет внешняя среда. Пожалуй, именно эти ограничения вызвали необходимость разработки и новых моделей организаций, для которых характерна их"открытость", т.е. учет того, что внутренняя динамика организации формируется под влиянием внешних событияй.

Модель организации как сложной открытой иерархической системы. В ее основу положены общую теорию систем (А. Чандлер,. П. Лоуренсом,. Дж. Лорш) главная идея заключается в признании взаимосвязей и взаимо емозалежностей элементов, подсистем и всей системы в целом с внешней средой. Согласно этих теоретических положений организации рассматривают в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно связан ни с внешним миром. Ключевые факторы ее успеха находятся в двух сферах: внешней (из которой она получает все виды ресурсов, впитывая информацию) и внутренний (сильные и слабые стороны которой создают те или иные предпосылки для преобразования ресурсов в продукцию и услугию й послуги).

В этой модели главным направлением деятельности менеджеров становится стратегическое управление , поскольку поведение организации в условиях, когда все взаимосвязаны предприятия действуют по собственному сценарию, не может бут ты объектом точного прогнозирования и планирования. Эффективность организации при этом оценивается как системная целесообразность, учитывающая ее способность к саморегулированию, самоорганизации и достижения целей п ри изменении внешних условий. В центре внимания при оценке эффективности оказываются так называемые"входы"в систему, т.е. ресурсы, получаемые из окружающей среды. При этом не принимается во внимание ситуация при которой поддержание непрерывного потока ресурсов в организации может приводить к ухудшению степени достижения ее целоелей.

Оценивая совершенство этой модели, необходимо учитывать, что, несмотря на большое значение внешней среды, оно лишь устанавливает правила игры. Реально определяет уровень системной эффективности любой ор рганизации ее внутреннюю среду, которое формируется под влиянием управленческих решений, принимаемых руководством.

Модель организации, реализующей концепцию заинтересованных групп. Эта модель (она формируется с 1980-х годов) основывается на теоретической концепции заинтересованных групп, согласно которой организации по овинни учитывать различные интересы партнеров, круг которых может быть достаточно широким. Предприятия рассматриваются как общественные образования, в деятельности которых заинтересованы различные группы (как внутри, так и поз а ими). Взаимосвязь предприятий состоит в том, что они для коллективного, основанного на разделении труда, производства товаров и услуг используют ресурсы, предоставляемые поставщиками, интересы которых с воею очередь удовлетворяются продукцией предприятий. Таким образом, цели предприятий трактуются не столько в плане производства и сбыта каких-то продуктов и получения прибыли, сколько с позиций удовлетворения я различных запросов связанных с ними групп: потребителей, поставщиков, конкурентов, инвесторов, общества в целом. Границы их интересов устанавливаются там, где превышение стоимости услуг, здобувают ься организацией, уравновешивается ее ресурсными затратами. Такой подход практически означает принятие за основу стратегии ограниченной оптимизации, благодаря которой достижения одной цели организации лимитируется я требованием достичь и другие цели на приемлемом уровне. Это приводит к необходимости соблюдения длительного баланса между различными по значению целями (например, объем продаж, прибыль, доходы, интересы персо нала и местных органов власти, защита окружающей среды и т.д.едовища тощо).

Общественное значение предприятия усиливает роль и влияние на его работу социальных норм и ценностей, культурных и моральных установок как внутри системы, так и в отношениях с внешней средой. В этой связку с этим главными функциями менеджмента становятся: достижение высокой производительности и эффективности путем укрепления духа сотрудничества и привлечения работников к делам организации, а также постой ного балансирования интересов основных групп заинтересованных лиц, необходимого для укрепления позиций предприятия в обществі.

Определение эффективности в этих условиях базируется на выборе ценностей и определении политической ориентации организации. Поэтому наряду с использованием критериев социально-экономической эффективности работа организ зации оценивается и по таким направлениям, как политика сочетание собственных интересов с интересами партнеров по бизнесу, а также соответствие социально-культурной политики нормам и ценностям коллектива и су спильства в цилому.

Характерные черты рассмотренных моделей организаций представлены в табл 3. Анализ показывает, что в реальной действительности нет организаций, которые функционировали бы в полном соответствии с какой-то одной модели чаще е в них наблюдается процесс эволюционного перехода от одних приоритетов к другим, например от модели закрытого типа с ориентацией на оптимальное использование ресурсов в модели, представляет собой е. Открытая систему, результаты деятельности которой определяются системным эффектом. В таком случае организация оценивать эффективность по критериям, рекомендованным обеими моделями. В деятельности многих орга низаций (особенно крупных) можно отметить наличие элементов всех четырех базисных концепций, каждая из которых используется там и в той мере, где и насколько это диктуется ситуационными условиями учитывают влияние совокупности внешних и внутренних фактореторів.

Таблица 3. Характеристика моделей организаций

Название моделі	Механистическая организациия	Организация как коллектив, построенный на разделении трудаі	Сложная иерархическая система	Организация, реализующая концепцию заинтересованных игруп
Тип моделі	Закрытая система	Закрытая система	Открытая система	Открытая система
Теоретическая база	Школа научного менеджменту	Школы человеческих отношений и поведенческих игруп	Общая теория систем	Теория баланса интересов заинтересованных игруп
Основной вид деятельности менеджменту	Оперативное управления производством	Организация и управление трудою	Стратегическое управлея	Обеспечение сотрудничества и переговорного процесса по партнерами
критерии эффективностиі	Отношение результатов в издержкахт	Экономическая эффективность с учетом факторов управления трудою	Системная целесообразностьь	Социально-экономическая и политическая ориентация (баланс интересов)