Различие уровней оплаты труда работников под влиянием различных факторов. Д.з.п. определяется как различиями в результатах труда работников, так и общеэкономическими условиями деятельности различных отраслей хозяйства.

Словарь бизнес-терминов. Академик.ру . 2001 .

Смотреть что такое "Дифференциация Заработной Платы" в других словарях:

дифференциация заработной платы - Установление различных уровней оплаты труда работников с учетом различных факторов и стимулов. Тематики бухгалтерский учет … Справочник технического переводчика

При социализме, установление неодинаковых уровней заработной платы (См. Заработная плата) для различных категорий работников в отдельных отраслях народного хозяйства и районах страны. Отражает различие в продолжительности и интенсивности… …

ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ Большой бухгалтерский словарь

ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ - установление различных уровней оплаты труда работников с учетом различных факторов и стимулов … Большой экономический словарь

Платы при социализме, установление неодинаковых уровней заработной платы для различных категорий работников в отдельных отраслях народного хозяйства и районах страны. Отражает различие в продолжительности и интенсивности (напряжённости) труда… … Большая советская энциклопедия

Дифференцированные ставки заработной платы - WAGE DIFFERENTIALS Разница в оплате труда работников разных категорий или разной квалификациии. Так, работники одной сферы деятельности получают разную заработную плату в зависимости от их квалификации, образования и обязанностей (например, врачи … Словарь-справочник по экономике

Дифференциация - (Differentiation) Содержание Содержание 1. общие ведомости 2. Дифференциация населения 3. Дифференциация функциональных стилей 4. Социальная дифференциация 5. Дифференциация Дифференциация (от лат. differentia — различие) — это… … Энциклопедия инвестора

Один из важнейших социально экономических показателей, характеризующий степень неравномерности распределения материальных и духовных благ между членами общества. Количества или доли, в которых общественный продукт распределяется между… … Большая советская энциклопедия

Содержание 1 Функции заработной платы 1.1 Мотивационная … Википедия

З. п. при капитализме превращенная форма стоимости, или цены, специфического товара рабочей силы. Потребительная стоимость этого товара заключается в том, что рабочая сила, функционируя, создаёт стоимость и прибавочную стоимость (См.… … Большая советская энциклопедия

Книги

• Заработная плата в России. Эволюция и дифференциация , . Монография продолжает серию предшествующих публикаций Центра трудовых исследований (ЦеТИ) ГУ ВШЭ, посвященных российской модели рынка труда, и предлагает комплексный анализ формирования…
• Заработная плата в России: эволюция и дифференциация. , Гимпельсон В.Е.. Книга продолжает серию Центра трудовых исследований Высшей школы экономики, посвященную «российской модели рынка труда», и предлагает комплексный анализ формирования заработной платы в…

Функции и принципы оплаты труда. Диффе­ренциация оплаты труда.

Можно выделить следующие функции заработной платы и принципы ее формирования (табл. 1).

Таблица 1 - Функции заработной платы, принципы формирования

Функции заработной платы	Принципы формирования заработной платы
Основной источник повышения бла­госостояния	Распределœение по количеству и ка­честву труда
Главный стимул развития произ­водства	Материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда
Общие (свойственные и другим ви­дам личных доходов): - обеспечивают работникам и чле­нам их семей необходимые жиз­ненные блага для воспроизводства рабочей силы и всœестороннего гармоничного развития личности; - средство распределœения жизнен­ных благ; - средство формирования плате­жеспособного спроса населœения; - средство поддержания матери­ального благосостояния	Сочетание индивидуальных инте­ресов с коллективами на базе раз­вития коллективных форм органи­зации труда
Специфическая: - материальное стимулирование	Постоянное повышение реальной заработной платы рабочих и служа­щих
Экономическая	Опережающие темпы роста произ­водительности труда по сравнению с увеличением его оплаты
Социальная	Сочетание централизованного регу­лирования заработной платы с са­мостоятельностью предприятий; неограниченность заработной платы; усиление социальной защищенно­сти работников

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределœении или обмене и потреблении. Основные из них:

- воспроизводственная , заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы;

- стимулирующая , сущность которой состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, результатов деятельности предприятия, причем работник должен постоянно быть заинтересованным в постоянном улучшении результатов своего труда;

- распределительная , предназначенная для распределœения средств на оплату труда (фонд потребления) между наемными работниками и собственниками средств производства;

- разместительная , позволяющая оптимизировать размещение трудовых ресурсов по отраслям, районам, предприятиям (сегодня государственное регулирование в размещении трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование рынка труда возможно лишь при свободном выборе наемным работником места приложения своего труда, стремление к повышению своего жизненного уровня создает крайне важно сть его перемещения с целью нахождения работы, удовлетворяющей его интересам);

Формирование платежеспособного спроса, предусматривающая установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом.

Для реализации рассмотренных выше функций крайне важно выполнение некоторых принципов - базовых положений, учитываемых при организации заработной платы. Содержание базовых из них рассматривается ниже.

Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату исходя из результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда.

Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объёмов производства над темпами роста фонда потребления) означает максимизацию трудовых доходов на базе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике. Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия. Основан он на крайне важно сти материальной заинтересованности работников.

Принцип равной оплаты за равный труд означает, прежде всœего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, а также справедливость распределœения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важных требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.

Принцип дифференциации оплаты труда предполагает разные уровни в оплате труда с учетом его сложности, интенсивности и эффективности.

Принцип учета воздействия рынка труда предопределœен крайне важно стью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населœения, а в конечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу. В этом принципе проявляются и складывающиеся на предприятиях взаимодействия между работниками и работодателями - каждый из них должен получать то, на что рассчитывал.

Принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определœенную, заранее известную плату, а работодателям - предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всœеми работающими.

Тарифная система оплаты труда, се составные эле­менты: единый классификатор профессий, тарифные сетки и ставки, должностные оклады.

Тарифная система - это совокупность нормативов, посредст­вом которых осуществляется дифференциация и регулирование опла­ты труда работников фирмы.

В тарифную систему входят и системы надбавок, доплат тарифного характера, устанавливаемые для стимулирования труда на отдельных видах работ, производств, за работу во вредных условиях и т.п.

Основными элементами тарифной системы являются: та­рифные сетки, тарифные ставки (должностные оклады), тарифно-квалификационные справочники.

Тарифно-квалификационный справочник - это документ, с помощью которого определяется сложность выполняемых работ и оценивается квалификация (разряд) работника. Единый тарифно-квалификационный справочник содержит типовые перечни работ и профессий рабочих, сгруппирован­ные в разделы по видам производств и работ.

Сегодня на предприятиях Республики Беларусь действует Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) работ и профессий. В нем протарифицированы всœе основные работы и профессии рабочих, спе­циалистов, руководителœей.

В справочнике указывается профессия, разряд, дается характе­ристика работ, относящихся к определœенному разряду профессии, приводятся примеры работ, требования к знаниям работника.

Для руководителœей, специалистов, рабочих высокой квалифи­кации указываются квалификационные требования, требования к уровню подготовки и стажу работы по специальности.

Тарифная сетка представляет собой совокупность квалифика­ционных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и всœех последующих разрядов выше ставки первого разряда.

Действующая тарифная сетка включает 27 разрядов, которые ох­ватывают всœе категории работников. С 1-го по 23-й разряд тарифици­руются работы работников отраслей хозрасчетного сектора экономики РБ. С 24-го по 27-й разряды тарифицируются работы руководителœей бюджетных организаций.

Тарифная ставка - исходная нормативная величина, опреде­ляющая уровень оплаты труда работников. Базой для установления месячной тарифной ставки первого разряда служит стоимость рабочей силы, определяемая стоимостью тех благ и услуг, которые необходимы человеку.

Тарификация работ - определœение разряда работ или его отнесение к какой-либо группе оплаты исходя из сложности, характера и условий труда, особенностей данного производства и квалификации, требующейся от работника.

Тарификация рабочих - присвоение квалификационных разрядов рабочим.

Должностной оклад - абсолютный размер зара­ботной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. В современных условиях возрастает значение аналитических расчетов при определœении размеров должност­ных окладов.

Функции и принципы оплаты труда. Диффе­ренциация оплаты труда. - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Функции и принципы оплаты труда. Диффе­ренциация оплаты труда." 2017, 2018.

Дифференциация заработной платы работников различных отраслей и профессий существует во всех странах. Она в основном зависит от соотношения спроса, а также предложения конкретных рынков труда. Когда спрос на какой-либо вид труда намного меньше, чем его предложение, то, если все остальные условия равны, зарплата будет низкой.

Как происходит в России?

В России, например, в 1990 годы можно было к таковым профессиям отнести учителей, ученых и работников разных инженерно-технических специальностей и прочих. Однако в случае, когда уровень спроса выше, чем предложения, уровень зарплаты будет относительно высоким. В современной России к таковым видам работ можно отнести профессии менеджера, опытного юриста, высококвалифицированного бухгалтера и так далее. Для чего нужна дифференциация заработной платы? Об этом далее.

Основные причины дифференциации

Нижеприведенный список причин классифицирует дифференциацию ставок зарплаты:

• Инвестиции, вложенные в человеческий капитал, помогают различить качество рабочей силы.
• Различие видов работ по условиям труда, привлекательности и многим другим факторам, не денежными.
• Неоднородность рабочих, то есть их отличие по уровню образования, квалификации, подготовки и способностям.
• Существование ограничений мобильности рабочей силы.

Мобильность рабочей силы и ее ограничения

Можно выделить следующие виды данных ограничений:

• Социологические представляют собой различия оплаты труда одинакового вида в зависимости от гражданства, национальности и пола.
• Институциональные - это ограничения работников искусственные, устанавливаемые различными институтами, организациями, учреждениями. К примеру, цеховые профсоюзы вводят ограничения на число своих членов, препятствующие перемещению работников какой-либо профессии в регионы с более высокой оплатой труда, поскольку переезд вызывает опасение, что на новом месте работника не примут в члены профсоюза цеха.
• Географические, характеризующиеся привязанностью человека к одному месту жительства. В разных регионах существует дифференциация ставок заработной платы у работников одной сферы, которая не зависит от условий их жизни и труда. Она отражена в России в коэффициентах, которые начисляются к зарплате, и вызвана различным соотношениям предложения и спроса конкретных региональных рынков труда.

Другие факторы

Помимо показателей предложения и спроса выделяются и другие факторы, которые оказывают большое влияние на размеры зарплаты. Из них можно выделить:

• зарплатная политика на предприятии;
• стоимость жизни;
• вид трудовой деятельности;
• квалификация труда;
• качество и количество труда;
• условия труда;
• минимальная оплата труда в качестве основного вида соц. гарантий.

Все вышеперечисленные факторы создают между отдельными группами работников и конкретными работниками дифференциацию зарплаты. С практической точки зрения различают нескольких ее видов: профессиональная, по условиям труда и категориям персонала, отраслевая, территориальная.

Как проводится анализ дифференциации заработной платы?

Отраслевая и территориальная дифференциации зависимы по большей части от соответствующих направлений экономической структуры данной страны.

Если дифференцировать заработную плату по категориям персонала, то различие возникает, когда работников делят на категории, которые учитывают степень ответственности за выполняемые работы и занимаемую должность. Персонал по категориям делится на рабочих, служащих, руководителей и специалистов. В зависимости от этого проводится дифференциация уровня заработной платы.

Работники, которые занимают руководящие должности в организации, структурных подразделениях, и управляющие, заведующие, заместители, мастера, главные бухгалтеры, инженеры, капитаны и председатели относятся к руководителям.

Работники, которые заняты на должностях, требующих среднего профессионального или высшего образования: врачи, преподаватели, инженеры, экономисты, психологи, механики, диспетчеры и другие - относятся к категории специалистов. Также к ней можно отнести помощников и ассистентов перечисленных специалистов.

Работники, которые осуществляют оформление и подготовку документации, контроль и учет, а также хозяйственное обслуживание, относятся к категории других служащих.

Лица, занятые непосредственно ремонтом или процессом создания материальных ценностей, а также перевозкой пассажиров, перемещением грузов и оказанием материальных услуг и прочего относятся к категории рабочих.

От чего зависит дифференциация?

Однако это не меняет того факта, что основной вид дифференциации - это дифференциация заработной платы в зависимости от эффективности и производительности труда. Она является способом реализации функции стимулирования оплаты труда. Такая дифференциация ставит перед собой цель установления относительного уровня зарплаты в зависимости от результатов, количества и качества труда, таким образом мотивируя всех работников к производительному и эффективному труду.

Требования к ней

Ниже приведены требования, которым должна соответствовать дифференцированная оплата труда персонала организации или предприятия, которая стимулирует трудовую деятельность:

• Обеспечивать социальную защищенность работника.
• Подталкивать работника к повышению качества труда.
• Быть открытой для проведения контроля.
• Документооборот не должен утяжеляться.
• Быть понятной для работника.
• Быть персональной.
• Основаниями должны быть объективные критерии оценки затрат труда работника.

При помощи каких инструментов осуществляется дифференциация заработной платы?

Тарифная система

Главный инструмент дифференциации зарплаты - это тарифная система, включающая в себя совокупность разных нормативов: районные коэффициенты, тарифные сетки, тарифные ставки, справочники тарифно-квалификационные, различные тарифные надбавки и доплаты, предназначенные для использования в установлении окладов и ставок работников, а также в определении размера их премиальных за выполнение работ. В пример можно привести Единую тарифную сетку, ЕТС РФ, применяющуюся для оплаты работникам их труда. Финансирование идет из всех уровней бюджетов с 1992 года. В дифференциации зарплаты служащих используются штатные расписания и схемы должностных окладов.

Что такое схема должностных окладов?

Схемами должностных окладов называют форму регламентирования зарплаты служащих, зависящую от размеров предприятия и величины нескольких показателей его деятельности. Данная схема характерна для административно-плановой экономики, когда размер зарплаты специалистов, руководителей и остальных служащих устанавливался централизованно. Схемы должностных зарплат в настоящее время используются на муниципальных и государственных предприятиях. На частных предприятиях заработная плата служащих устанавливается посредством штатных расписаний.

Дифференциация ставок заработной платы и штатное расписание

Под штатным расписанием понимают таблицы, разрабатываемые организациями и предприятиями и отражающие названия должностей работников, численность и структуру персонала управленческого, фиксированную должностную зарплату служащих или вилку окладов (максимальный и минимальный оклады для каждой должности). Правительство РФ определяет размеры и порядок оплаты труда главных бухгалтеров, которые финансируются федеральным бюджетом, руководителей и заместителей. Во всех прочих организациях труд руководителей, главных бухгалтеров и заместителей руководителей оплачивают в размере, согласованном сторонами трудового договора.

Климатические условия

Для компенсации увеличения стоимости средств к существованию районов с неблагоприятными климатическими условиями государство устанавливает районные коэффициенты, на которые увеличивается расчетная величина тарифной части зарплаты. Районные коэффициенты дифференцируются для разных районов страны с интервалом 1,1-2,0. И чем менее благоприятны климатические условия, тем выше этот коэффициент. Помимо тарифных систем заводских, на предприятиях осуществляется при помощи коэффициентов по сложности труда дифференциация заработной платы. Современные системы оплаты труда заключаются в том, что крайние различия заработной платы могут определяться. Промежуточные разряды, охватывающие служащих всех должностей, устанавливаются между крайними разрядами.

Количество разрядов, которые используются в тарифных системах заводов, на практике варьируется от 6 до 26. Иногда в каждом разряде устанавливается вилка зарплат, то есть их максимальная и минимальная величина в пределах конкретного разряда, что является предпочтительным по оценке специалистов. На предприятиях при разных условиях труда в том числе используются разнообразные виды надбавок и доплат к тарифной части оплаты труда. Их целью является наиболее полная оценка особенностей труда, его тяжести, интенсивности, срочности, важности, опасности и прочих условий.

Надбавки и доплаты

Некоторые надбавки и доплаты на предприятиях любой формы собственности обязательны. Их выплаты установлены КЗОТ и гарантированы государством. Другие надбавки и доплаты применимы в различных сферах приложения труда. О конкретных размерах надбавок и доплат договариваются на предприятии, однако они также в большинстве случаев являются обязательными. Так проходит дифференциация заработной платы в России.

За достижение каких-либо определенных трудовых показателей полагаются поощрительные выплаты, то есть премии, которые могут представлять собой часть системы зарплаты, как, например, сдельно-премиальная, повременно-премиальная, аккордная, косвенно-премиальная, сдельно-прогрессивная. Связанные с премированием вопросы обязаны отражаться в положениях о премировании, разрабатываемых для каждого предприятия и его подразделений и утверждаемых руководителем конкретного предприятия. Нужно также отметить, что помимо перечисленных систем заработной платы работников организаций используются: система плавающих окладов, бестарифная система, система зарплаты на основе комиссий. От этого зависят коэффициенты дифференциации заработной платы. Также размер стимулирующей оплаты должен быть зависим от 2 факторов:

• Обоснованной дифференциации заработной платы работников высшей и низшей квалификации. На первый план здесь выходит принцип социальной справедливости.
• Исходной величины оплаты труда - стоимость оплаты за единицу выполненной работы при ее сдельных разновидностях, часовой (месячной, дневной) ставки зарплаты работника, самой низкой квалификации в повременной разновидности оплаты. В связи с этим можно утверждать, что проблема уровня оплаты труда решается размером ее исходной величины.

В основе политики по оплате труда, проводимой на предприятии, должны быть эти два условия. На бестарифной же основе нет никаких ограничений поиска способов выплаты зарплаты. А потому эта область имеет несколько способов, отличающихся иногда уникальностью. Кроме того, в различных подразделениях одного предприятия можно встретить разные способы выплат. Это отражается на системе дифференциации заработной платы работников.

Выводы

При принятии решения о способе оплаты труда в подразделении или на предприятии главное состоит в следующем:

• Система заработной платы должна быть построена в соответствии с принятым законодательством.
• Необходимо учитывать особенности производства и организации труда, а также особенности выпускаемой продукции, оказываемых услуг, работ, структуры и состава персонала максимально.
• Система оплаты должна вводиться исключительно по разработанному проекту организации выплат заработной платы, который будет предусматривать опытную проверку оплаты труда и ее последующую корректировку при необходимости.
• Персонал должен привлекаться путем широкого обсуждения проектов и вознаграждения сотрудников предприятия за активную помощь при разработке и введении нового способа оплаты.

Причины дифференциации заработной платы очевидны.

В конечном итоге, заработной платой называют не только оплату результатов труда. Ее роль выражена в стимулирующем действии на человека: порядок выплаты, размер оплаты и элементы организации зачастую развивают у людей интерес к труду, дают мотивацию для эффективного, производительного труда. Установление нужных различий при оплате труда, зависящий от квалификации, сложности, условий и сфер приложения труда, интенсивности - для этого и нужна дифференциация заработной платы.

Дифференциация оплаты труда является следствием реализации принципа равной оплаты за равный труд, поскольку стоимость рабочей силы определяется различными факторами, их учет при оплате результатов труда ведет к дифференциации заработной платы.

С переходом на рыночную экономику дифференциация оплаты труда усилилась. Особенно болезненно воспринимается увеличивающееся расслоение общества. Разрыв в уровнях оплаты труда между из самых высокооплачиваемых и 10% низкооплачиваемых работников увеличился по сравнению с 1991 г., в котором еще было государственное регулирование заработной платы.

Единая тарифная сетка стала завершающим этапом совершенствования тарифной системы оплаты труда, осуществляемого несколькими поколениями трудовиков на протяжении четырех десятков лет.

Утвержденная в 1992 г. Единая тарифная сетка для работников бюджетной сферы России предусматривает 18 разрядов, каждый из которых имеет свой тарифный коэффициент. С помощью новой тарифной сетки оплата труда в зависимости от сложности и квалификации работников приобрела большую системность.

В условиях рыночных отношений отдельные предприятия приступили к внедрению новых систем оплаты труда руководителей.

Так, на ряде предприятий строительного комплекса, сельского хозяйства, автотранспорта заработная плата руководителей находится в прямой зависимости от ее среднего уровня у работников предприятий.

В условиях роста цен на предприятиях сельского хозяйства и строительных материалов целесообразно шире использовать натуральные показатели в премировании. Так, на некоторых предприятиях по производству стройматериалов заработная плата руководителей с переходом к рынку поставлена в прямую зависимость от прироста объема продукции в натуральном выражении, ее качества и поставок по договорам, что незамедлительно сказалось на их деятельности.

На некоторых заводах заработная плата руководителей находится в прямой зависимости от уровня материального благосостояния руководимых ими коллективов. Заработная плата генерального директора возрастает на 5 процентов за каждый процент повышения оплаты труда всех работающих, а при понижении - снижается. У директоров комплексов это же соотношение. На уровне подкомплексов соотношение равно 3:1, а на уровне производительного цикла - 1,5:1. На отдельных предприятиях отказались от гарантированного вознаграждения своей деятельности. Высшие руководители оплачиваются по доле в доходе, создаваемом трудовым коллективом под их руководством.

В странах с развитой рыночной экономикой вознаграждение высших управляющих включает так называемые пакеты вознаграждений, которые состоят, как правило, из окладов, премий, бонусов, системы участия в прибылях, акционерном капитале, а также всевозможные льготы и привилегии, подчеркивающие высокий статус служащих этого звена управления.

Доход управляющих среднего звена, как правило, почти в 2,5 раза выше, чем рабочих, и этот разрыв за последние годы увеличивается частично из-за того, что фирмы устраивают настоящую "охоту" за компетентными и перспективными руководителями и специалистами, привлекая их повышенными окладами. Высшие управляющие обычно получают компенсацию за свой труда в 3-5, а иногда и во многие десятки раз более высокую, чем рядовые лица наемного труда в производстве и управлении.

Материальное стимулирование руководителей связывается в первую очередь с показателями максимизации прибылей -более приоритетным, чем валовой объем реализации. Этот показатель* как считается до сих пор, отражает конечный результат хозяйственной деятельности руководителей, в соответствии с которым организуется их премирование. На премии приходится довольно существенная часть доходов: у главных руководителей и председателей совета директоров 25-35 %* у генерального управляющего отделения с оборотом около 500 млн.долл. " 20-25%, у управляющего отделением с оборотом 150 млн.долл. - 15 %, у руководителя отдела генеральной дирекции - 10-15 %: у управляющего заводом, региональной сбытовой конторой, ревизора - 7,5 %. Вместе с окладами они составляют довольно солидные суммы.

Премии управляющим могут выплачиваться как наличными, так и в акциях компании, а чаще всего в смешанной форме в различной пропорции. Большая часть доходов менеджеров высшего звена реализуется в форме крупных пакетов акций своей компании. Часто акции, входящие в премию, выдаются не сразу. Это делается для того, чтобы "привязать" управляющего к фирме, поскольку в случае ухода из нее он теряет право на получение оставшейся невыплаченной премии.

На отдельных фирмах, в организациях, способных к самообновлению, вознаграждения используются для поощрения новаций. К их числу все чаще относятся пакеты акций под успешную будущую деятельность или какие-то меры, обеспечивающие получение определенного процента дохода с новой продукции или нового вида бизнеса.

Однако, по мнению отдельных специалистов по управлению, при оценке работы менеджеров недостаточно учитывать итоги хозяйственной деятельности. Так, например, Уолтер Ристон считает, что было бы важно оценить, насколько ключевые менеджеры способны управлять людьми. Поэтому часть оценки управляющих основывается на результатах опроса их подчиненных. От этого зависят, в частности, расчеты их премий.

В условиях перехода к рыночным отношениям для решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции основной формой оплаты труда руководителей, специалистов должна быть контрактная система. Поэтому вырастает роль коллективного договора.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:

¾ финансовое положение предприятия;

¾ уровень стоимости жизни;

¾ уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

¾ рамки государственного регулирования в этой области.

В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.

При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

Кейс №5

Коммерческий банк ПАО «Балткредит» занимает одно из лидирующих мест на рынке. Стабильные доходы, грамотная политика управления, тщательный подход к выбору клиентов обеспечили банку финансовую и коммерческую устойчивость.

Кроме того, в банке была выстроена система управления персоналом, которая, с точки зрения руководства, делала его одним из наиболее привлекательных работодателей на рынке труда.

В банке внедрена система дифференцированной оплаты труда, в соответствии с которой все работники делятся на три категории по уровню компетенций и опыта работы. Так, наивысшей категорией является категория Н (high), средний М (medium), нижний L (low). При приеме на работу отдавалось предпочтение уровню Н, однако работнику присваивалась данная категория только после испытательного срока и оценки его уровня собственными службами банка, которая проводится 2 раза в год. Оценка уровня работника осуществляется на основе системы ключевых компетенций (инициативность, умение работать в команде, уровень профессионализма, умение достигать поставленных целей, лидерские качества (для менеджеров), генерирование идей, ответственность и др.) и выполняется непосредственным руководителем, проставляющим баллы по каждой компетенции. В результате, чем выше балл набрал сотрудник, тем выше у него заработная плата.

Повышение заработной платы не является безусловным следствием оценки компетенций. Для этого компания должна иметь соответствующие резервы и достаточные финансовые средства. Также оценивается рынок труда и среднерыночные зарплаты. Повышение заработной платы осуществляется только тогда, когда работник имеет высокий бал за компетенции, его зарплата ниже аналогичной на рынке и компания имеет возможность увеличения фонда оплаты труда.

Однажды к HR менеджеру обратился сотрудник Логинов А.В. с претензией на низкую заработную плату. По среднерыночным меркам заработная плата была выше, чем у аналогичных должностей в других банках. В результате выяснилось, что пообщавшись в неформальной обстановке с коллегами, Логинов выяснил, что его заработная плата ниже, чем у других работников, занимающих точно такую же должность. Переговорив с непосредственным начальником и не получив удовлетворительного объяснения, Логинов обратился к HR менеджеру. Тем не менее, выяснив, что руководство отдела, в котором работает Логинов, недовольно результатами его труда, HR менеджер оставил жалобу без внимания.

В течение нескольких месяцев аналогичные жалобы поступили еще от нескольких сотрудников. Руководством банка было принято решение провести исследование лояльности персонала и его удовлетворенности условиями труда. Результаты оказались следующими:

89% респондентов подтвердили лояльное отношение к банку,

87% не имели претензий к организации трудового процесса,

82% респондентов были удовлетворены условиями труда,

49% респондентов имели претензии по системе оплаты и компенсационному пакету.

Последняя цифра показывала, что более половины сотрудников недовольны системой оплаты труда, с это значит, что в компании имеются большие проблемы с персоналом. Конкретизировав вопросы, специалисты HR отдела выяснили, что только 59% респондентов понимают суть компенсационной системы, в то время как 42% заявили о полном непонимании, почему их зарплата отличатся от коллег.

Как заявил руководитель исследовательской группы Иван Макаров, работники в целом понимают систему оплаты труда, однако, вникать в теоретические тонкости системы, мало у кого есть желание. Каждого работника больше интересует его собственная зарплата, а не заработная плата вообще, в целом по банку. Также, в компании не принято прямо заявлять о том, что работник плохо работает или недостаточно компетентен, так как это, с точки зрения руководства, может привести к демотивации. «Представьте себе, - говорит И.Макаров, - если руководитель прямо заявит своему подчиненному: мне не нравится, как ты работаешь, ты ленишься и не дотягиваешь до приемлемого уровня. Как вы думаете, захочет ли работник дальше выкладываться и стремиться к росту? В большинстве случаев, это его просто обидит или вынудит уйти». В свою очередь, недовольство существующей системой оплаты труда ведет к снижению заинтересованности работников в развитии и росте, вызывает безразличие к компании, вынуждает искать более доходные рабочие места. Подобное недовольство может вызвать желание уволиться. Отсюда возникает риск потери специалистов, массового увольнения людей.

Руководство «Балткредит» приняло решение о проведении исследования системы стимулирования и компенсации персонала и разработки более адекватной системы оплаты труда. Потратив значительные ресурсы на разработку дифференцированной системы оплаты, компания не хочет вносить существенные изменения в систему стимулирования. Возможно ли банку избежать угрозы увольнения и снижения лояльности персонала?

Вопросы к кейсу.

1.Причины непонимания работниками системы компенсаций и оплаты труда.

2.Если просто запретить работникам оглашать свою заработную плату, сможет ли это решить проблему недовольства?

3. Как наладить систему открытого диалога с руководителем с тем, чтобы избавить персонал о убеждения, что заработная плата зависит от личных отношений с руководителем?